Sobre la Reforma Laboral del Real Decreto Ley

El 30 de diciembre se publicaba en BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, pendiente actualmente de convalidación en sede parlamentaria.

Si bien supone ciertas modificaciones en relación al marco establecido en la reforma laboral de 2012 del Partido Popular y en la de 2010 del PSOE, dista de ser una derogación de aquellas y no garantiza una recuperación de derechos por la clase trabajadora ya que el núcleo del régimen de relaciones de producción se mantiene.

Así, aunque la reforma pretende combatir la temporalidad mediante el establecimiento del contrato indefinido como ordinario, lo cierto es que sigue siendo posible recurrir a la contratación temporal por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador, contratos formativos y recurrir a contratos fijos discontinuos a través de ETTs.

Además, aunque desaparezcan los contratos por obra y servicio, hay que considerar que ello no supondrá necesariamente su transformación en indefinidos. Uno de los sectores con mayor nivel de utilización de estos contratos, el sector de la construcción, dispondrá de un contrato indefinido de obra que permite al empresario su rescisión al finalizar la obra, toda vez que la propuesta de recolocación prevista normativamente puede no solo ser rechazada por el trabajador sino incluso ni producirse si no existe posibilidad de recolocación en la empresa, percibiéndose en ese caso una indemnización del 7% del salario. Obvio es que muchas empresas preferirán asumir un mayor coste del 7% antes que recolocar a los trabajadores, de tal modo que la reforma puede no conllevar el efecto pretendido de un mayor grado de contratación indefinida.

En relación a la negociación colectiva se recupera la ultraactividad de los convenios sin límite de tiempo y la prevalencia del convenio de sector sobre el de empresa, aunque éstos seguirán regulando el régimen de abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral o el salario, que solamente se podrán modificar para mejorar las condiciones del convenio superior.

Por otro lado, resulta especialmente relevante que se mantenga la posibilidad de modificar unilateralmente por la empresa condiciones sustanciales de trabajo y que el despido siga resultando barato y, en consecuencia, bajo disposición del empresario.

Así, no se deroga la rebaja de la indemnización por despido improcedente recuperando los 45 días por año con tope de 42 mensualidades, de modo que continúa vigente la indemnización de 33 días por año con tope de 24 mensualidades.

Tampoco se recuperan los salarios de tramitación, por lo que despedir con poca antigüedad continuará siendo fácil y con bajo coste.

Tampoco se recupera la autorización administrativa para poder hacer efectivos los despidos colectivos (EREs), por lo que sigue siendo posible el despido colectivo unilateral por parte de las empresas.

Tampoco deroga ni modifica las causas del despido, por lo que sigue siendo posible por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ello supone que es relativamente sencillo despedir con un coste reducido de 20 días por año trabajado con el tope de un año de salario.

A ese respecto no deja de sorprender que esta no derogación se haya intentado justificar con el extraño argumento de que la reforma laboral de 2012 no es derogable en su integridad. Dado que esta afirmación es jurídicamente exótica (toda norma jurídica puede ser derogada por cualquiera de igual rango o superior), habrá que considerar que la imposibilidad de derogación que se arguye refiere más bien una imposición material de terceros poderes que implica que el margen de maniobra de que disponen gobierno y legislador está de facto intervenido.

Por tanto, pese a algunos aspectos positivos, entendemos que el Real Decreto Ley 32/2021 no es una derogación de las anteriores reformas laborales; no supone una modificación sustancial del régimen de relaciones de producción vigente; y no garantiza una efectiva recuperación de derechos por la clase trabajadora, resultando a nuestro parecer insuficiente no solo en relación a lo prometido desde el gobierno sino en atención a las necesidades objetivas de España en materia laboral.