«La Ley de Prevención de Riesgos Laborales necesita adaptarse a los cambios del mercado laboral»

¿Cómo valoras, en general, la actuación de la mutua en los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de tu empresa o sector?

En términos generales, cuando una persona trabajadora acude a la mutua por un accidente de trabajo que la empresa reconoce como tal, la atención suele ser correcta. Y también cuando la enfermedad profesional viene avalada por el servicio de prevención, se estudia y se atiende. El problema grave es otro: las mutuas tienden a calificar como contingencia común muchas dolencias que, en realidad, son profesionales. Especialmente aquellas que pueden atribuirse fácilmente a otras causas: edad, género, problemas de salud mental previos, etc. Así evitan asumir el coste y la responsabilidad. Esto obliga a la persona trabajadora a judicializar su caso o, lo más frecuente, a resignarse a ser atendida por el sistema público de salud como contingencia común. Eso supone normalmente una pérdida económica importante —las bajas por contingencia común cobran menos— y aumenta la presión sobre la sanidad pública, con listas de espera insoportables. Al final, el sistema acaba colapsado.

Desde tu experiencia, ¿qué problemas concretos has detectado en relación con el reconocimiento de la contingencia profesional y las propuestas de altas médicas emitidas por la mutua?

La mutua hace todo lo posible por no reconocer la contingencia profesional y, cuando la reconoce, por que dure el menor tiempo posible. Hay que recordar que las mutuas solo tienen capacidad de decisión plena sobre las contingencias profesionales; en las comunes solo pueden proponer el alta, pero son ellas quienes pagan. Y el gasto en contingencia común es mucho mayor, por lo que su objetivo es rebajar el gasto en contingencia profesional. Eso es un fracaso del sistema.

Por mi experiencia en la Comisión de Control y Seguimiento de la mutua MAZ, y tras analizar los datos de la previsión de tesorería para 2025, casi un tercio del gasto global (32%) se destina a la incapacidad temporal por contingencias comunes (IT CC), frente a un 3% para la contingencia profesional (IT CP). El resto de las prestaciones que cubren las mutuas suponen un 26%, mientras que un 34% se va en gastos de personal, bienes y servicios, y un 5% en gastos financieros y otros. Es decir, su estructura financiera les empuja a priorizar la reducción de costes en la gestión de la contingencia profesional, porque su negocio no es cubrir riesgos profesionales, sino colaborar con la Seguridad Social en la gestión de la baja común y de otras prestaciones. Mientras esto sea así, el conflicto de intereses seguirá existiendo.

Como representación de las personas trabajadoras, ¿has participado o recibido información de la elección o cambio de mutua por parte de la empresa?

Como responsable de Salud Laboral en FSC-CCOO Aragón, he detectado que no es habitual que la empresa informe a las delegadas y delegados de prevención sobre la elección o cambio de mutua. Tampoco se trata en los comités de seguridad y salud. Solo en ocasiones, cuando se solicita expresamente, se proporciona la información. Y cuanto más pequeña es la empresa, menos información llega. Esto es grave, porque la elección de mutua condiciona la atención, las altas y la prevención. La ley debería exigir que sea una decisión consultada y participada con la representación de las personas trabajadoras.

¿Qué mejoraríais en la relación entre personas delegadas de prevención, empresa y mutua para que la prevención y la atención fueran más eficaces y transparentes?

Mejoraría varias cosas. De entrada, que hubiera una participación real de los delegados y delegadas de prevención en la elección de la mutua. También que se dispusiera de información completa sobre todos los servicios que presta la mutua en la empresa, no solo la gestión de las contingencias, sino otras como las actividades de prevención de riesgos laborales, prestaciones especiales, gestión del riesgo durante el embarazo y lactancia, prestaciones por cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave, asesoramiento en salud laboral y promoción de la salud.

Además, creo que es necesario un seguimiento continuo en los comités de seguridad y salud, con informes periódicos de la mutua sobre su actuación, incidencias y propuestas. Y por último, que las mutuas rindan cuentas anualmente ante el comité de seguridad y salud, no solo ante la empresa.

VALORACIÓN DE LA APLICACIÓN REAL DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 

¿Hasta qué punto consideras que en tu empresa se cumple el deber general de protección establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)?

Desde mi perspectiva, asesorando a delegadas y delegados de muchas empresas y Administraciones, veo una gran diferencia. En empresas grandes o Administraciones con presencia sindical, se cumple en el papel: tienen plan de prevención, evaluaciones, incluso evaluaciones de riesgos psicosociales. Pero tener documentos no protege si no se aplican medidas efectivas y eficaces. Es decir, si no se invierte económicamente en eliminar los riesgos de verdad. En las pequeñas empresas, la protección es directamente mucho menor. El deber general de protección (artículo 14 de la LPRL) se queda en declaración de intenciones en demasiados casos.

¿Cuáles, según tu cometido, son los incumplimientos más habituales de la LPRL por parte de las empresas?

Creo que los más habituales son las evaluaciones genéricas, que no se adaptan a los puestos ni a los riesgos reales; la falta de medidas efectivas para eliminar o reducir riesgos —se queda en la evaluación sin acción—; la formación escasa, genérica y no específica: se da formación inicial básica, pero no se actualiza ni se adapta a los riesgos concretos de cada puesto; los riesgos psicosociales, que en muchos centros ni se evalúan y, cuando se evalúan, no se implantan las medidas preventivas; las carencias en coordinación de actividades, que solo existe sobre el papel ya que no se comunica a las delegadas ni se realizan comités conjuntos entre empresas; los reconocimientos médicos, que se hacen pero son muy básicos y no siempre priorizan los riesgos reales; y los servicios de prevención ajenos “de bajo coste”, que incluso subcontratan parte de sus servicios. La calidad preventiva es muy baja.

A tenor del día a día de su desarrollo y ejecución, ¿necesita la Ley de Prevención de Riesgos Laborales una actualización?

La LPRL es una ley bastante garantista en su redacción. El problema principal está en el incumplimiento, no tanto en el texto. Pero sí necesita una actualización para adaptarse a los cambios del mercado laboral y a los nuevos riesgos. En concreto, debe poner más énfasis en los riesgos psicosociales —salud mental, estrés, burnout­—; el envejecimiento de la población activa; la perspectiva de género —acoso, cargas, diferencias—; el cambio climático y los riesgos emergentes.

El Acuerdo de mejora y modernización de la LPRL de febrero de 2026, firmado por el Gobierno y CCOO, ya apunta en esa dirección. 

¿Crees que habría que reforzar, en el ámbito legislativo, el papel de las personas delegadas de prevención?

Sin duda. Es una de las asignaturas pendientes. Habría que reforzar e incrementar la formación, no solo la básica sino también online, y ofrecer formación específica adaptada a los riesgos reales de cada empresa y sector. También disponer de más crédito horario para poder dedicar tiempo suficiente a la actividad preventiva. Facilitar que los delegados y delegadas territoriales de prevención puedan actuar en empresas sin representación, para llevar la prevención a donde no llega la acción sindical directa. Y también sería importante que tuvieran derecho a paralizar actividades ante riesgo grave e inminente sin temor a represalias, y una protección reforzada frente al despido cuando ejercen sus funciones. La prevención real solo es posible si quien representa a las personas trabajadoras tiene los medios, el tiempo y la formación para hacer bien su trabajo.