Estudio sobre las oposiciones a profesores de enseñanza secundaria en la Comunidad de Madrid y análisis de las perspectivas de estabilización del profesorado interino

Como ya hicimos en octubre con las oposiciones a Profesores Técnicos de Formación Profesional, hemos realizado desde STEM un estudio de los resultados de las oposiciones a Profesores de Enseñanza Secundaria. Pero antes de pasar al análisis de los datos que arroja el estudio conviene hacer un breve análisis de los antecedentes que explican las altas tasas de temporalidad actuales.

PERSPECTIVA HISTÓRICA

En STEM, venimos defendiendo hace ya mucho tiempo la puesta en marcha de un verdadero proceso de estabilización del personal interino. Una herramienta legal que puede resultar efectiva es el artículo 61.6 del EBEP. Este artículo reconoce que en situaciones excepcionales se puede habilitar el acceso a la función pública por medio de un concurso de méritos. A nuestro juicio, el uso de esta herramienta en la situación actual se justifica por la alta tasa de temporalidad en el sector docente, pero también (y esto no parece tenerlo en cuenta el Gobierno) por la necesidad de trasponer la Directiva Europea 1999/70 sobre temporalidad en el sector público, con el fin de resarcir a los miles de trabajadores y trabajadoras que han sido victimas de abuso por parte de las distintas administraciones, según ha reconocido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Este abuso se fundamenta en el hecho de que, como consecuencia de las políticas de recortes, de las ofertas de empleo raquíticas de la década que siguió la anterior crisis y de un acuerdo entre los sindicatos “mayoritarios” y el Ministro Montoro que retrasó aún más la solución al problema que supuestamente pretendía solucionar, la temporalidad no ha hecho más que aumentar, dándose la circunstancia de que miles de plazas estructurales, es decir, que deberían haber sido ocupadas por funcionarios de carrera, llevan años siendo ocupadas por personal interino en abuso de temporalidad.

Este es el detalle que el Gobierno ha decidido ignorar en la Ley 20/21 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que condiciona el nuevo Real Decreto de ingreso en la función pública docente ahora en fase de consulta pública (fuentes del Ministerio han confirmado a nuestra Confederación que no se plantean sacar nuevos borradores ni convocar más reuniones de la Mesa Sectorial para tratar este asunto). No es casual que la Comisión Europea haya decidido mantener activos los expedientes abiertos a España por abuso de temporalidad en el sector público. Así mismo, el Parlamento Europeo ha votado recientemente a favor de mantener abierta la petición para estudiar si la situación del personal interino se resuelve con esta nueva ley. No es de extrañar la desconfianza de las instituciones europeas, pues ya nos dijeron que el resultado de los ya citados acuerdos entre los sindicatos “mayoritarios” y el PP en 2017 y 2018 sería la reducción de la temporalidad al ansiado 8% para diciembre de 2021 por medio de la salida a concurso-oposición de todas las plazas ocupadas por trabajadores temporales durante al menos tres años. Lo que se nos vendió como la solución al problema de la temporalidad no redujo la temporalidad, lo que supuso de hecho un enquistamiento de un problema que deberíamos resolver de una vez por todas.

Pasamos ahora a analizar los datos del estudio, y anticipamos que estos coinciden plenamente con las tendencias detectadas en el informe anterior.

ASPIRANTES Y PLAZAS ADJUDICADAS

Se han presentado un total de 23004 aspirantes, de los cuales 4017 (un 17,46%) tienen tres o más años de servicios prestados (y menos de diez). Los aspirantes con 10 o más años de experiencia son 1425 (un 6,19%):

Así pues, observamos que casi uno de cada cuatro aspirantes estarían entre aquellos que según la Directiva Europea 1999/70 y la sentencia del TJUE podrían haber sufrido abuso de temporalidad. En el estudio que publicamos en octubre sobre oposiciones al cuerpo de Profesores Técnicos de Formación Profesional estos porcentajes eran aún superiores, un 22,59% y un 8,92% respectivamente; en conjunto, casi un tercio de los aspirantes:

En la tabla podemos observar que en 22 de las 38 especialidades convocadas han quedado plazas sin adjudicar, En 14 especialidades (casi cuatro de cada diez) han quedado más de un 25% de plazas sin adjudicar. En algunas de estas especialidades, los datos no son muy relevantes en términos cuantitativos por haberse ofertado pocas plazas. Es el caso de las especialidades de Alemán o Música, con 2 plazas ofertadas de las que no se ha adjudicado ninguna. Pero hay otras especialidades en las que el alto porcentaje de plazas sin adjudicar se corresponde con un gran número de plazas sin cubrir. Es el caso de Informática, con 57 plazas sin adjudicar de 112 (un 51%) o el de Matemáticas, con 318 de 592 sin cubrir (un 54%). Podemos observar esos datos en las columnas 2A y 2B de la tabla.

Destacamos en rojo el porcentaje de plazas no adjudicadas en las especialidades con más de diez plazas convocadas en que este dato resulta más destacable. Abajo del todo podemos observar el total de plazas sin adjudicar respecto al total de plazas convocadas: 575 de 3090 (un 18,6%, es decir, casi una de cada cinco).

ESTUDIO SOBRE LAS OPOSICIONES EN LA COMUNIDAD DE MADRID (2021)

PROFESORES DE EDUCACIÓN SECUNDARIA

ESTUDIO SOBRE LAS OPOSICIONES EN LA COMUNIDAD DE MADRID (2021)

PROFESORES DE EDUCACIÓN SECUNDARIA

* Un 55% corresponden a la especialidad de Matemáticas

INTERINOS CON TRES AÑOS O MÁS DE SERVICIO (Y MENOS DE DIEZ)

En las columnas 3A y 3B de la tabla podemos ver el número de interinos con 3 años o más de servicio que se han presentado (3A) y aquellos que han obtenido plaza (3B), y al lado el porcentaje. Abajo del todo vemos que de 4017 aspirantes de este tramo que se han presentado solo han obtenido plaza 859 (un 21,4%). Destacamos con fondo amarillo las especialidades en las que a pesar de haberse convocado un número importante de plazas (20 o más) los porcentajes de estabilización están por debajo de la media (21,4%).

A nuestro juicio, los procesos de estabilización deberían restringirse al personal interino con tres o más años de experiencia, que según la Directiva Europea 1999/70 es el que ha sufrido abuso de temporalidad. Sin embargo, la Ley 20/2021, como explicaremos más adelante, no contempla la posibilidad de un concurso de méritos restringido.

INTERINOS CON 10 O MÁS AÑOS DE SERVICIO

Por último, queremos destacar los datos del apartado 4 del cuadro, en el que aparecen los aspirantes con 10 o más años de servicio que se han presentado y los que han obtenido plaza, con los correspondientes porcentajes. Destacamos una vez más con fondo amarillo aquellas especialidades en las que a pesar de haberse convocado un número importante de plazas (20 o más) los porcentajes de estabilización están por debajo de la media (14,5%). Todo esto nos reafirma en nuestra convicción de que el sistema de concurso-oposición vigente no sirve para consolidar empleo, especialmente según van avanzando los años.

Si comparamos el porcentaje de aspirantes con diez o más años de experiencia que obtienen plaza con aquellos que la obtienen entre los que llevan tres o más años (y menos de diez), al igual que observábamos en el análisis de los resultados de la oposición a PTFP, constatamos una fuerte caída, en este caso del 21,4% al 14,5%.

CONCLUSIONES

Los datos de nuestro análisis arrojan una realidad estadística irrefutable: Llega un momento en que el tiempo de permanencia en situación de interinidad reduce significativamente las posibilidades de aprobar una oposición, y por tanto de sacar plaza. Sabemos que hay todo un cúmulo de circunstancias que juegan en contra de lo que podríamos llamar personal interino de larga duración: factores de índole familiar (ya sea por la necesidad de atender a hijos menores o a mayores dependientes), relacionados con la motivación (muchos de ellos han aprobado sin plaza en varias ocasiones) o meramente biológicos: no estudia igual una persona de 25 años que una de 45 ó 50, y eso sin tener en cuenta los problemas de salud o la mayor incidencia de enfermedades crónicas o asociadas a la edad.

Esto se ha visto agravado por el hecho de que durante la década que siguió a la anterior crisis los recortes en educación tuvieran como consecuencia la aprobación de ofertas públicas de empleo muy limitadas. La mayor parte de los que ahora llamamos interinos e interinas de larga duración fueron nuevos aspirantes durante esos años, pero se vieron afectados por unas políticas de recortes que hacían muy difícil el acceso a la función pública docente, incluso habiendo aprobado en más de una ocasión, e incluso con buenas notas.

Los acuerdos de los sindicatos de la Mesa General de la Administración con el Ministro Montoro tampoco ayudaron a “quitar el tapón”, y así hemos llegado a una situación que hace inaplazable la aplicación de políticas que reduzcan drásticamente la temporalidad. No puede ser que haya centros en que cada año cambia más de la mitad de su plantilla, ya que esto, aparte de las implicaciones laborales y vitales para el personal afectado, va en detrimento de la calidad del servicio público educativo. Por no hablar de la inversión de tiempo y energía que implica reexaminarse cada dos años para permanecer en listas y poder trabajar, tiempo muy necesario para programar la práctica docente y realizar todas las tareas relacionadas con la preparación de las clases y el seguimiento del alumnado. Por tanto, es urgente reducir la temporalidad, pero a nuestro juicio esto debe hacerse sin penalizar precisamente a quienes han sido víctimas de esta situación durante años.

Reconociendo el hecho de que hay tantas situaciones personales como opositores, creemos que si los acontecimientos de los últimos meses nos han llevado a la negociación de un sistema de acceso transitorio, cuyo objetivo debe ser la reducción de la temporalidad y la estabilización de profesorado interino, esta estabilización debe llevarse a cabo en toda su extensión de una vez por todas. La prioridad debe ser la consolidación del personal interino que más años lleva en nuestros centros, por varios motivos:

– Este personal ha sido víctima de abuso de temporalidad.

– Si en efecto se reduce la temporalidad al 8%, durante unos años el número de vacantes se verá drásticamente reducido, y como sindicato de clase nunca daremos por buena la precarización de un colectivo de trabajadores y trabajadoras, a menudo con cargas familiares y a menudo con una edad avanzada y pocas posibilidades de recolocación, que después de años en nuestros centros pueden ver muy limitada la continuidad en sus nombramientos.

– Si a partir de 2025, cuando este sistema de acceso transitorio haya llegado a su fin, volvemos a un sistema de acceso similar al actual manteniendo un alto porcentaje de interinos e interinas de larga duración, las posibilidades de acceso de nuevos aspirantes seguirán viéndose muy limitadas: aún teniendo en cuenta que con las jubilaciones que se vayan produciendo el número de vacantes pueda ir incrementándose, siempre estarán por delante los interinos e interinas con experiencia que superen la fase de oposición a la hora de sacar plaza, ya que al llegar a la fase de concurso harán valer sus méritos y se pondrán por delante.

No podemos olvidar que un factor que afecta tanto al personal interino (independientemente de sus años de servicio) como a los nuevos aspirantes, es el mantenimiento de las ratios actuales y las políticas de recortes en general. Durante el curso pasado tuvimos la posibilidad de comprobar lo que en el fondo todos sabíamos: que la bajada de ratios, y no ponerse charlas de César Bona en bucle, es el factor decisivo a la hora de mejorar la convivencia en las aulas y los resultados académicos de nuestros alumnos y alumnas.

A las primeras de cambio, en concreto al finalizar el primer trimestre del curso pasado, la Comunidad de Madrid retiró el personal de refuerzo Covid, personal que se mantiene a día de hoy en la gran mayoría de Comunidades Autónomas, y este año hemos vuelto a ratios pre-pandemia. Pero no olvidamos que el Gobierno central, con plenas competencias para establecer las ratios máximas, ha aprobado una nueva ley educativa que ha pasado por alto este detalle, en un contexto de pandemia y ante una perspectiva de bajada de la natalidad que puede suponer el cierre de muchas aulas y centros, con todo lo que esto puede implicar de cara a la contratación de docentes.

Creemos que va a ser inevitable una gran movilización, que debe unirnos a todos y todas, por la bajada de ratios, medida sin la que no podemos entender el mantenimiento del empleo docente y la estabilización de personal interino en los próximos años. Desde STEM vamos a trabajar por empezar a armar esa movilización.

Pasamos ahora a analizar las perspectivas que pueden abrirse con la Ley 20/2021, resultante de la tramitación como Proyecto de Ley del Real Decreto-ley 14/2021 (el famoso “Icetazo”), y con el nuevo Real Decreto de acceso a la función pública docente, actualmente en fase de consultas.

DEL ICETAZO A LA LEY 20/2021

Nos guste más o menos, la Ley 20/2021 lo que permite, entre otras cosas, es un concurso de méritos no restringido y cambios en el sistema de concurso-oposición que eviten, por ejemplo, que la primera parte de la fase de oposición sea eliminatoria. Esto supone un avance respecto a ‘los acuerdos de Montoro’ o el ‘Icetazo’, que proponían un concurso-oposición puro y duro (hasta ahora con pruebas eliminatorias).

Ahora toca trabajar para que la aplicación de esta ley al ámbito docente favorezca al máximo las pretensiones del colectivo de docentes interinos que han sido víctimas del abuso de temporalidad, sobre todo pensando en aquellos que ya no tendrán tiempo para beneficiarse de una posible resolución por parte de la Unión Europea, ya que no descartamos que finalmente se determine en este ámbito que la Ley 20/2021 no es un mecanismo adecuado.

Pese a todo, lo que sí supone esta ley es una clara enmienda al Real Decreto-ley presentado en junio con el aval de los tres sindicatos de la Mesa General de la Administración (conocido como “Icetazo”), que ni siquiera contemplaba la posibilidad de un concurso de méritos y que iba por la senda de los fallidos “acuerdos de Montoro”. A esto contribuimos desde nuestra Confederación y desde otras fuerzas del sindicalismo alternativo con la convocatoria de concentraciones y jornadas de huelga, y también mediante reuniones con grupos políticos, sin cuyo apoyo el Gobierno no pudo aprobar el Icetazo tal y como se presentó al Parlamento en junio.

Desde organizaciones que insistían en la supuesta inseguridad jurídica de la aplicación de un concurso de méritos, se siguen lanzando, de forma incomprensible, mensajes en la misma línea. Cualquier cosa antes de reconocer sus errores y asumir la vergüenza de haber puesto su firma en un Real Decreto-ley que reincidía en la chapuza de “los acuerdos de Montoro”. Si lo que hubiera salido del Parlamento hubiera sido el acuerdo firmado por estas organizaciones con el Ministro Iceta, claro que los Tribunales habrían podido tumbar los concursos de méritos. Pero ahora el concurso de méritos está en la ley, y lo que está en la ley goza de toda la seguridad jurídica. Evidentemente, para que así fuera, había que quererlo, creérselo y pelearlo. Aunque la ley que ha salido del Parlamento nos genera dudas, y aunque su eficacia va a depender mucho de cómo la interpreten y apliquen las distintas administraciones, lo que está claro es que el Parlamento finalmente ha tirado por tierra el Icetazo, dejando en evidencia a sus firmantes, y ahora el concurso de méritos es una realidad.

ESTABILIZACIÓN EN EL ÁMBITO EDUCATIVO

El Ministerio publicará en breve el Real Decreto que establecerá el sistema de acceso transitorio que debe culminar a finales de 2024. En nuestra opinión, hay una serie de líneas rojas que bajo ningún concepto deberían traspasarse:

– Por supuesto, no admitiríamos que el hecho de que el personal interino docente cese en verano se esgrima como argumento para restringir su participación en procesos de estabilización. Esa posibilidad parece descartada.

– Los procesos de estabilización deben servir de forma efectiva para estabilizar personal interino. Si como parece probable, los procesos selectivos de 2022 se realizan en base al sistema vigente (RD 276/2007), es imprescindible excluir de estos procesos las plazas que no correspondan a la tasa de reposición de efectivos, para agregarlas al concurso de méritos que tendrá lugar bajo el nuevo Real Decreto de acceso. Bajo ningún concepto deberían salir más plazas a concurso-oposición en 2022 que las correspondientes a la tasa de reposición (jubilaciones, fallecimientos y renuncias del último año).

– No podemos descartar que algún agente social intente echar por tierra de una forma u otra la aplicación del concurso de méritos. De ser así, lo denunciaremos públicamente. Distintas Comunidades Autónomas han publicado sus ofertas de empleo, y varias de ellas han reducido significativamente el número de plazas que sacarán a concurso-oposición este año respecto a sus previsiones iniciales, reservando una gran cantidad de ellas para los procesos de estabilización. Nos preocupa escuchar desde sindicatos con representación en la Mesa Sectorial de Madrid manifestaciones en la línea de sacar todas las plazas posibles a concurso-oposición, lo que nos hace sospechar que cuando el nuevo Real Decreto esté en vigor, y de cara a los procesos selectivos de 2023 y 2024, puedan no poner el suficiente celo en que los procesos de estabilización se apliquen en todo su alcance. Esto sería una muy mala noticia para los interinos e interinas que han sido víctimas de abuso de temporalidad.

Aparte de esto, para que el Real Decreto que salga sirva para consolidar al mayor número de interinos e interinas (y no plazas), hay una serie de aristas que habría que pulir, aunque todo parece indicar que el Ministerio no se plantea ceder mucho más. Estos son los puntos que más nos preocupan:

– Nos preocupa que el Ministerio no precise qué plazas están sujetas a estabilización. De hecho el Ministerio ha llegado a manifestar que eso lo decidirá cada Comunidad Autónoma.

Si el personal interino ha sufrido abuso por parte de todas las administraciones, no puede haber agravios comparativos en el alcance de las medidas para resarcir de ese abuso en función de los territorios.

– La referencia en cuanto a la puntuación máxima por experiencia es el Real Decreto de ingreso 276/2007, pero esa referencia ya no nos vale porque lo que se está negociando es precisamente un nuevo Real Decreto que sustituirá a este de manera transitoria, y no hay impedimento para que suba el valor de la experiencia en centros públicos, especialmente en el baremo del concurso de méritos. El último borrador del Ministerio otorga a la experiencia un máximo de 7 puntos sobre 15 (con 0,700 por año en la misma especialidad en centros públicos el tope sería 10 años), lo cual nos parece insuficiente. No hay razón para restringir a 10 años el máximo de experiencia que se puede alegar, y tampoco para establecer un tope de puntuación. Aunque no se valorara en la misma medida, contar la experiencia en centros públicos por encima de diez años, aparte de ayudar a evitar empates, tendría bastante más lógica que otorgar 0,100 puntos por cada año trabajado en la privada, como establece el último borrador.

EN MADRID, TODO ES SUSCEPTIBLE DE EMPEORAR

Hasta el momento, nos preocupaba no tener noticia de ninguna valoración de ninguno de los sindicatos de la Mesa Sectorial en cuanto al número de plazas reservadas para estabilización. Es más, uno de los sindicatos con mayor representación se ha pronunciado públicamente por la limitación al máximo de esta vía, invocando el mantra de que cuantas más plazas salgan a concurso-oposición, mejor. A lo sumo, hemos oído tímidas peticiones de esperar a la aprobación del nuevo Real Decreto para convocar los procesos selectivos de 2022.

El pasado 17 de enero, la Comunidad de Madrid, tras la reunión de la Mesa Sectorial, nos sorprendió con una nota de prensa en la que aparte de concretar la oferta de empleo público para el cuerpo de Maestros de 2022 (sin referencia alguna a reserva de plazas para estabilización), anuncia la publicación inminente de la oferta de empleo público de 2023, para Secundaria, FP y RE, con la intención explícita de adelantarse a la publicación del nuevo Real Decreto y no aplicar las medidas contempladas en el mismo, aparte de criticar abiertamente el acceso por concurso de méritos. A juzgar por sus posicionamientos en los últimos meses y años, no creemos que ninguno de los sindicatos de la Mesa Sectorial vaya a poner el grito en el cielo, ya que lo que plantea la Comunidad de Madrid coincide bastante con lo que llevan tiempo defendiendo.

Posteriormente, desde uno de los sindicatos de la Mesa Sectorial se daba una versión más clara que la de la nota de prensa del Gobierno regional, precisando que al margen de la tasa de reposición, quedarían por convocar otras 2.491 plazas de estabilización que se convocarían en 2023-2024, por el sistema de concurso de méritos, tal y como establecerá el futuro Real Decreto.

Como ya hemos comentado anteriormente, creemos que no deberían salir más plazas a concurso-oposición en 2022 que las correspondientes a jubilaciones, fallecimientos y renuncias. Por eso, desde STEM exigiremos que se respeten las plazas de estabilización y que no se hurten a los aspirantes susceptibles de presentarse por esa modalidad, para lo que pediremos aclaraciones a Recursos Humanos sobre los criterios que maneja para determinar qué plazas van a reposición y cuáles van a estabilización.

CONSIDERACIONES FINALES

Para terminar, volveremos a citar la nota de prensa del 17 de enero, en la que el Gobierno regional criticaba el acceso por concurso de méritos y la modificación del sistema de concurso-oposición en base a una supuesta búsqueda de “la excelencia”. Si queremos excelencia, ¿por que no complicar aún más la fase de oposición? Cualquier día la Comunidad de Madrid nos sorprenderá proponiendo incrementar el número de temas de 25 a 50, pidiendo a los aspirantes cantar la lista de los reyes godos o hacer el pino-puente, o complicando la fase de prácticas más allá de lo que establece el marco estatal. Esto de hecho ya se les ha ocurrido; es lo que llaman el MIR educativo.

Nosotros no compramos ese discurso. Eslóganes aparte, no es cierto que solo un concurso-oposición garantice los principios de igualdad, mérito y capacidad. Si el EBEP contempla la posibilidad de acceder por concurso de méritos, entendemos que es porque alguien entendió en su momento (como entendemos en STEM) que un acceso exclusivamente por concurso-oposición puede llegar a desvirtuar esos principios: no se puede hablar de igualdad partiendo de situaciones radicalmente distintas, como puede ser la de un recién graduado sin cargas familiares respecto a alguien de 45 años con menores a cargo, o un interino de 50 que tiene que atender a mayores dependientes o una interina de 55 que ha desarrollado una enfermedad crónica. Por eso, parece lógico establecer en algún momento medidas correctoras.

Por otro lado, decir que el sistema de concurso-oposición sirve para seleccionar “a los mejores”, simplemente, no es cierto. Tampoco el concurso de méritos. Se trata de sistemas, igualmente válidos, cuyo fin debe ser establecer unas condiciones lo más objetivas y equitativas posible para el acceso, que eviten el enchufismo que se da en otros ámbitos y la contratación “a la carta” de la empresa privada. Un funcionario de carrera no es ni mejor ni peor docente que un funcionario interino. Del mismo modo, haríamos bien en no establecer categorías entre interinos en función de su edad ni poner etiquetas.

Esa filosofía neoliberal de la competitividad que se esconde tras mensajes del tipo de “no se pueden regalar las plazas” o “tienen que entrar los mejores” deja entrever un individualismo y un clasismo de lo más rancio que en STEM no compartimos. Normalmente aquellos que van proclamando eso de “que entren los mejores”, o se ven a sí mismos como la élite pedagógica (lo cual dice muy poco de ellos), o tienen intereses inconfesables como preparadores de oposiciones, o directamente no son docentes. Sea como fuere, reflejan un pensamiento muy alejado de ese compañerismo y ese respeto que no solo debemos fomentar entre nuestros alumnos y alumnas, sino que deberíamos aplicarnos a nosotros mismos. En STEM, como sindicato de clase, no nos olvidamos de que ante todo debemos defender a los trabajadores y trabajadoras, y eso implica defender su estabilidad e intentar evitar con todas nuestras fuerzas la degradación de sus condiciones de trabajo, que es precisamente lo que pretenden esos políticos que esgrimen constantemente el discurso de la excelencia y que no pasan de mediocres.